Om du har klagomål på din arbetsgivare eller tycker att din arbetsplats är dålig har du inte rätt att uttala dig negativt på ett sådant sätt som skadar arbetsgivaren. Det är extra viktigt att tänka på vad du skriver i sociala medier eftersom det kan få en sådan stor spridning. Du får inte heller sitta på en middag i goda vänners sällskap och yttra dig hur som helst. Detta innebär nämligen ett brott mot lojalitetsplikten och kan enligt arbetsrätten leda till uppsägning eller avsked.
Vad händer om en anställd bryter mot anställningsavtalet?
Som arbetstagare har du enligt arbetsrätten lojalitetsplikt mot din arbetsgivare. Som arbetstagare får du inte prata illa om eller kritisera din arbetsgivare, inte på sociala medier, inte ens på en middag med vänner. Om du bryter mot lojalitetsplikten under en anställning kan du bli uppsagd eller i allvarliga fall avskedad.
Även om du har sagt upp dig har du lojalitetsplikt så länge du är anställd. Efter uppsägningstiden har du ofta tystnadsplikt vilket gör att du inte får säga något som skadar företaget.
Att starta ett konkurrerande företag eller försöka ta med dig företagets kunder till ett nytt bolag under anställningstiden är exempel på illojalitet. Arbetsgivaren har rätt att kontrollera dator och mobiltelefoner som är kopplade till din tjänst om det finns misstanke om att du varit illojal.
Har du klagomål på företaget du arbetar på måste du ha försökt uppmärksamma ledningen på detta.
En arbetstagare kan dock inte sägas upp på vilka grunder som helst. Ju längre tid en person har varit anställd hos sin nuvarande arbetsgivare, ju längre uppsägningstid har den anställde rätt till.
Vad händer om en arbetsgivare bryter mot anställningsavtalet?
Ett undertecknat anställningsavtal utgör ett bindande avtal enligt 1 § avtalslagen. En arbetsgivare bryter mot anställningsavtalet om den till exempel säger upp en anställd utan sakliga skäl. En felaktig uppsägning kan resultera i en stämning och skadestånd.
Du hittar mer information om lagar och regler i arbetsrätten i vår omfattande guide.
